واحد مدیریت منابع انسانی از میان وظایف مختلف مدیریتی، مسئولیت کلیه فعالیت‌ها و خط مشی‌های مربوط به کارکنان را بر عهده دارد. چالش های مدیریت منابع انسانی را مورد بررسی قرار میدهیم.
بطور دقیق‌تر: جذب همکاران جدید، آموزش همکاران، ارزیابی عملکرد کارکنان و پاداش دادن به آنها و به طور خلاصه ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان. اگر تعریفی مفهومی‌تر از وظیفه واحد مدیریت منابع انسانی بخواهیم ارائه دهیم می‌توان چنین بیان کرد که این واحد قرار است کمک کند تا سازمان، در افق زمانی بلند مدت، با کمترین هزینه، حداکثر کارایی را از کارکنان برای حرکت در راستای اهداف استراتژیک سازمان، کسب نماید.
بخش‌های منابع انسانی واقعاً باید ارزش تجاری واقعی را به سازمان‌های خود بیافزایند. اگرچه محدودیت‌های رکود هنوز به پایان نرسیده است، اما شرکت‌ها تشخیص می‌دهند که باید اقداماتی را برای حفظ نیروی کار خود انجام دهند.
این امر می‌تواند از طریق افزایش تأکید بر برنامه‌های آموزشی و مشارکت یا سرمایه‌گذاری در زمینه‌هایی باشد که هزینه‌ها را بهینه می‌کنند، مانند سیستم‌های فناوری یکپارچه یا طرح‌های جذب بهبودیافته. نشانه‌ها این است که دپارتمان‌های منابع انسانی در حال آماده شدن برای به حداکثر رساندن منابع و کارکنان خود هستند، زیرا سازمان‌ها به دنبال رشد هستند.»
همانطور که دنیای تجارت تغییر می کند، نقش متخصصان منابع انسانی نیز تغییر می کند. از آنجایی که منابع انسانی یک کارکرد تجاری محور است، اثربخشی به درک کامل جهت گیری استراتژیک شرکت و همچنین توانایی تأثیرگذاری بر سیاست ها و تصمیمات کلیدی بستگی دارد. علاوه بر این، برای موفقیت باید چالش های مدیریت منابع انسانی تعریف و راه حل هایی تعیین شود.
انواع چالش های مدیریت منابع انسانی
با ظهور نهضت روابط انسانی، نوع نگاه به انسان تغییر کرد و به تدریج در کنار منابع مختلف سازمان چون منابع مالی، تکنولوژیک، اطلاعاتی و … منابع انسانی نیز مطرح شد. اکنون صحبت از سرمایه انسانی است. با آغاز هزاره سوم، هر روز نقش منابع انسانی پررنگ تر شده و اکنون از آن به عنوان تنها عامل کسب مزیت رقابتی پایدار یاد می شود. این امر خصوصا در دنیای امروز بیش از پیش به حقیقت پیوسته است.
چالش‌های زیر، از جمله مواردی هستند که باید هنگام آشنایی با مدیریت منابع انسانی و یادگیری دانش مرتبط با آن، در ذهن داشته باشیم:
برخی مدیران، بحث منابع انسانی و مدیریت آن را بیشتر به سازمان‌های بزرگ مربوط می‌دانند و چنین وظایفی را در مجموعه‌های کوچک‌تر چندان جدی نمی‌گیرند. گاه در یک شرکت ۲ نفری، یک نفر به سمت مدیریت فروش منصوب می‌شود. اما در یک شرکت بیست نفری، ممکن است به سادگی نتوانید مدیرعامل را برای اختصاص یک پست به مدیریت این واحد مجاب کنید.
در بسیاری از سازمان‌ها، نقش واحد مدیریت منابع انسانی، کوچک انگاشته می‌شود. در حدی که گاه صرفاً وظیفه‌‌هایی مانند حضور و غیاب کارکنان و تنظیم جدول‌های اضافه کاری و حقوق و دستمزد به آنها واگذار می‌شود.
جهت دریافت مشاوره در خصوص مدیریت منابع انسانی همین حالا کلیک کنید
برخی مدیران، وظیفه‌ی واحد مدیریت منابع انسانی را بیشتر از جنس هنرِ کار کشیدن بیشتر از نیروی کار می‌بینند. به همین علت، حاضر نیستند نقش مدیر منابع انسانی و واحد منابع انسانی را به عنوان نماینده‌ی اعضای سازمان به رسمیت بشناسند.
برخی سازمان‌ها، این واحد را در حد واحد تدارکات منابع انسانی می‌بینند و تمایلی به درگیر کردن این واحد در تصمیم های استراتژیک سازمان ندارند. طبیعی است که با این نگاه، بحث توسعه منابع انسانی هم جایگاهی نخواهد داشت.
راهکارهایی جهت مقابله با چالش های مدیریت منابع انسانی
مدیران منابع انسانی می‌توانند از طریق توانمندسازی کارکنان خود این چالش ها را رفع کرده یا از بروز اکثر آنها پیشگیری نمایند.
کارکنان توانمند در جهت رفع چالش ها با مدیران نهایت همکاری و مشارکت را می نمایند. زیرا در توانمندسازی منابع انسانی؛ انگیزه، مشارکت، تعهد، خلاقیت و وفاداری نهفته است.
امروزه با وجود اهمیت فوق العاده توانمندسازی، متأسفانه در ایران بنابه دلایل متعدد از جمله:
- مبهم بودن اهداف سازمانی
- نداشتن تعریف مناسب از روابط کاری و روابط شخصی
- نبودن سیستم مناسب ارزیابی عملکرد
- عدم تعریف شاخص‌های مناسب جهت سنجش بهره‌وری نیروی انسانی
- عوامل موجود در بازار که از غیر رقابتی بودن محیط کسب و کار و ساختار اقتصادی کشور ناشی می شود
سبب شده است که ساز و کار مشخصی در جهت کیفی سازی منابع انسانی تعریف نشده و حتی این سازوكار چندان جدی گرفته نشود.
و برای رفع این چالشها بحث توانمندسازی کارکنان را مطرح کردیم.
این بخش شامل:
- الگوهای توانمندسازی
- چالش های مدیریت منابع انسانی موجود در تواناسازی منابع انسانی
- فرآیند راهبردی
- اقدامات عملی
- استراتژی‌هایی برای توانمند کردن منابع انسانی
اعداد منابع انسانی به میزان زیادی صحبت می کنند
وقتی شروع به بررسی اعداد می کنید، به تأثیر قابل توجه روندها و چالش ها در مدیریت منابع انسانی پی می برید. متغیرهای زیادی وجود دارد که بر مدیریت منابع انسانی تأثیر می گذارد. برای اینکه نگاهی اجمالی به برخی از تغییرات آتی داشته باشید، شرکتی آمار زیر را منتشر کرده است:
از هر چهار کارمند با پتانسیل بالا، یک نفر قصد دارد سازمان خود را در سال آینده ترک کند.
با توسعه مؤثر کارکنان، مدیران می توانند مربیان بهتری باشند و عملکرد را تا 25 درصد بهبود بخشند.
از هر پنج سازمان، سه سازمان یا تجدید ساختار کرده اند یا قصد دارند ظرف شش ماه آینده بازسازی کنند.
کاهش اخیر در مشارکت کارکنان باعث کاهش بیشتر بهره وری کلی به میزان 3 تا 5 درصد شد.
رهبران با مهارت های توسعه افراد قوی 50 درصد بیشتر از انتظارات درآمدی عمل می کنند.
انجام فعالیت‌های حیاتی ورود به سیستم، عملکرد استخدام‌های جدید را تا ۱۱.۳ درصد افزایش می‌دهد.
77 درصد از شرکت های متوسط برای کاهش هزینه ها از سلامتی استفاده می کنند (یا قصد استفاده از آن را دارند).
46 درصد از مدیران مالی شرکت‌های متوسط پیش‌بینی می‌کنند در کمتر از شش ماه ادغام یا ادغام شوند.
مهارت های منابع انسانی خود را گسترش دهید و تخصص خود را افزایش دهید.
برای رویارویی با تمام این چالش‌های مدیریت منابع انسانی یا فراتر از آن، به ابزارها و استراتژی‌های اثبات شده نیاز دارید. یکی از بهترین راه‌ها برای کسب تخصص لازم، کسب مدرک کارشناسی ارشد توسعه منابع انسانی است. در برنامه کارشناسی ارشد منابع انسانی یاد خواهید گرفت که چگونه:
با اجرای تغییرات استراتژیک سازمانی برای افزایش کیفیت، بهره وری و رضایت کارکنان یک برنامه آموزشی موثر بسازید.
سیستمی را طراحی کنید که به کارکنان انگیزه دهد.
بسته های سود را ساختار دهید و موفقیت آنها را اندازه گیری کنید.
تهیه شده در تیم تولید محتوای هلدینگ کاسپین
بدون دیدگاه