سازمان و اجزای آن

سازمان و اجزای آن

سازمان

در این مقاله میخواهیم در مورد مفهوم سازمان، منابع سازمانی (منابع انسانی و مالی)، فرهنگ سازمان، ساختار سازمانی(چارت و شرح وظایف)، راهبرد سازمانی بیشتر بدانیم . سازمان نهادی اجتماعی است که هدفی مشخص را دنبال می‌کند. به عبارت دیگر، سیستمی است با مرزهای معين که به سبب داشتن ساختاری آگاهانه، فعاليت‌هایی را انجام می‌دهد. یک نهاد مستقل است که ماموریت خاصی دارد و می‌تواند با نیت انتفاعی یا غیرانتفاعی تاسیس شده باشد و یک ماهیت اجتماعی دارد که دارای ساختار، اهداف و مرز مشخصی است.

هر سازمانی، وابسته به اطلاعات است و هدفی مشخص دارد که برای هدفش برنامه‌ریزی و استراتژی‌های خاصی را در نظر می‌گیرد و منابع خود را می‌شناسد و از آن ها به طور بهینه و هماهنگ استفاده می‌کند.

سازمان برای نیل به اهداف و مقاصد خود و جهت دادن به فعالیت‌های کارکنان در راستای هدف‌هایش به سرپرستی، نظارت، هماهنگی و هدایت نیاز دارد. مجموعه وظایفی که رفتار و فعالیت سازمان را در مسیر هدف؛ تنظیم، تصحیح، تقویت و راهنمایی می‌کند، مدیریت نامیده می‌شود. همه سازمان‌های رسمی برای استمرار و تداوم فعالیت‌های خود به مدیریت نیاز دارند.

سازمان

  • هدف دارد.
  • برای هدفش برنامه دارد.
  • استراتژی (راهبرد) دارد.
  • منابع خود را می‌شناسد و از آنها به‌طور بهینه و هماهنگ استفاده خواهد کرد.
  • وابسته به اطلاعات است.

یک سازمان دارای ویژگی‌های زیر است

  • سازمان‌ها نهادهای اجتماعی هستند.
  • سازمان‌ها ساختارهای مشخصی دارند.
  • سازمان‌ها برای دستیابی به اهدافی خاص طراحی شده‌اند.
  • سازمان‌ها مرزهای مشخصی دارند.
  • سازمان‌ها به صورت نسبتاً دائم وجود دارند.
  • سازمان‌های رسمی از دانش یا فناوری خاصی برای انجام فعالیت‌های مربوط به کارشان استفاده می‌کنند.

در حالت کلی هر سازمانی اهداف متفاوتی دارد که اقدامات روزمره‌اش در جهت رسیدن به این اهداف شکل می‌گیرد.

اجزای سازمان چیست ؟

یک سازمان از اجزای مختلفی شامل موارد زیر تشکیل می شود .

1- منابع ( مادی و انسانی )

2- فرهنگ سازمانی

3- ساختار سازمانی

4- فناوری

5- راهبردها

6- محیط ( روانی و فیزیکی)

منابع سازمانی

منابع سازمانی به همه‌ی دارایی‌ها و توانمندی‌های سازمانی اعم از منابع مالی و منابع انسانی ( کارکنان ) گفته می‌شود که سازمان به کمک آن‌ها در مسیر رسیدن به اهدافش تلاش می‌کند.هر سازمان را می‌توان مجموعه‌ای از افراد که در گروه‌ها و بخش‌بندی‌های مختلف یعنی ساختار سازمانی برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده، کنار هم قرار گرفته‌اند نامید.

منابع سازمانی شامل چه مواردی است؟

منابع سازمانی عمدتاً به ۴ نوع تقسیم می‌شوند.

  • منابع انسانی
  • منابع مالی
  • منابع فیزیکی
  • منابع اطلاعاتی

در ادامه به بررسی نقش دو منبع اساسی، منابع انسانی و منابع مالی، که در تعریف منابع سازمانی به آن‌ها اشاره شد، خواهیم پرداخت.


منابع سازمانی/منابع انسانی/سازمان


 

منابع انسانی در تعریف منابع سازمانی

منابع انسانی به عنوان یک منبع کلیدی در هر سازمانی شناخته می‌شوند. منابع انسانی در ساختار سازمانی واقع تمامی افرادی هستند که در راستای رسیدن به اهداف سازمانی در سازمان، تلاش می‌کنند. رهبری، سطوح مختلف مدیریت، کارکنان. یکی از کارهایی که برای منابع انسانی صورت می‌گیرد، توسعه نیروی منابع انسانی است. منظور از توسعه نیروی انسانی فراهم کردن چارچوبی برای کارکنان جهت توسعه صلاحیت‌ها، افزایش بهره‌وری فردی و رشد شغلی آنها است. این توسعه‌ها در واقع با هدف افزایش کارایی نیروی انسانی در راستای اهداف سازمانی صورت می‌گیرد.

در حالت معمول هنگام تدوین استراتژی سازمانی در خصوص منابع انسانی، به توسعه نیروی انسانی توجه ویژه‌ای می‌شود. چرا که هدف از این توسعه به حداکثر رساندن پتانسیل سرمایه انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان وهمچنین استفاده از ابزاری در همین راستا میباشد.


جهت مشاوره و برونسپاری منابع انسانی با همکاران ما در ارتباط باشید.


منابع مالی در تعریف منابع سازمانی

اهمیت منابع مالی در انجام فعالیت‌های مدیران و کارکنان بسیار زیاد است. از این جهت که مدیران و کارکنان بدون درک محدودیت‌های مالی نمی‌توانند مسئولیت‌های خود را به طور مؤثر انجام دهند. از آن ‌جایی که اکثر تصمیم‌گیری‌ها توسط مدیران صورت می‌گیرد، اهمیت منابع مالی برای مدیران بسیار بیشتر است. تصمیم‌گیری بدون در نظر گرفتن بودجه و محدودیت‌های مالی ممکن است عواقب بدی داشته باشد.

پول نقش مهمی در راستای رسیدن به اهداف سازمانی ایفا می‌کند. هر چیزی به پول بستگی دارد. در صورت داشتن منابع مالی ناکافی، نیروهای متخصص خود را از دست می‌دهید و در صورت از دست دادن نیرو، کسی برای رسیدن به اهداف سازمانی تلاش نخواهد کرد. به همین دلیل بسیار مهم است که از منابع مالی خود با برنامه و درست استفاده کنید.



۷ نکته برای بهبود مدیریت منابع انسانی در کسب و کار

در صورت ایجاد یک مدیریت صحیح و بهینه در بخش منابع انسانی و ساختار سازمانی می‌توان بازده هر کسب و کاری را به شدت افزایش داد. برای دستیابی به این هدف، می‌توانید از نکات زیر استفاده کنید:

۱- بر روی تصویر جامع تمرکز کنید.

یکی از بزرگ‌‌ترین اشتباهات در بخش مدیریت منابع انسانی، عدم توجه به تصویر بزرگ‌تر و عمومی‌تر کسب و کار در هنگام استخدام کارمندان جدید است. برای مثال تصور کنید که در یک تیم فوتبال هر بازیکنی از لحاظ انفرادی عملکرد فوق‌العاده‌ای داشته و در پست خود یکی از بهترین‌‌ها است. اما مشکل عدم توانایی برقراری ارتباط بین این بازیکنان است. آیا یک کار تیمی می‌تواند صرفاً با تکیه بر مهارت‌های شخصی و بدون ایجاد ارتباط و هماهنگی با سایرین به نتیجه برسد؟ مسلماً خیر.

یکی از نکات مهم در هنگام استخدام کارمندان جدید، توجه به روحیه کار تیمی و توانایی آنها در برقراری ارتباط با سایرین است. به عبارت دیگر در هنگام به کارگیری افراد جدید باید علاوه بر مهارت‌های فردی، بر میزان تأثیرگذاری آنها در رسیدن به هدف اصلی و بزرگ‌تر برای کسب و کار نیز دقت کرد.

۲- شور و اشتیاق خود را بروز دهید.

مدیران منابع انسانی نمایانگر قوانین و نیازهای هر سازمانی هستند. همین مسئله باعث می‌شود تا اغلب این مدیران به حالتی خشک، سرد و دور از دسترس ظاهر شوند. غافل از این که رفتار و منش آنها می‌تواند به صورت مستقیم بر روی انگیزه و روحیه کارمندان تأثیرگذار باشد. به عنوان یک مدیر منابع انسانی همواره این نکته را به خود یادآوری کنید که شما الهام بخش کارمندان یک مجموعه هستید و حفظ روحیه و اشتیاق در چهره شما می‌تواند کل یک کسب و کار و سازمان را سرحال و سرزنده نگه دارد.

۳- از کارمندان بخش خود حمایت کنید.

اغلب کارکنان بخش منابع انسانی از دریافت یک تماس از جانب بخش مدیریت وحشت دارند. چرا که مدیران منابع انسانی اغلب چیزی به جز اخطار و تذکر برای کارمندان خود به ارمغان نمی‌آورند. شما به عنوان یک مدیر وظیفه دارید تا مانع از ایجاد چنین نگرشی شده و در صورت وجود، آن را تغییر دهید. لازم به ذکر است که اغلب کارمندان برقراری ارتباط‌های مستقیم و رو در رو را ترجیح می‌دهند. پس هر از گاهی از دفتر کار خود خارج شده و با کارمندان در ارتباط باشید. استقبال از ایده‌های کارکنان نیز یکی دیگر از روش‌های ایجاد جوی مثبت در بخش مدیریت منابع انسانی است.


منابع سازمانی/منابع انسانی/سازمان


۴- به تک تک کارمندان اهمیت دهید.

شخصی‌سازی روابط یکی از کلیدهای موفقیت در بهینه‌سازی مدیریت منابع انسانی است. بر همین اساس در هنگام برقراری ارتباط با کارمندان بهتر است سن، شخصیت و اهداف هر یک از آن‌ها را مد نظر قرار دهید. به عنوان یک مدیر منابع انسانی باید به فعالیت‌های تمامی کارکنان مجموعه توجه کرده و آنها را مهم بشمارید. انگیزه دهی به کارمندان تنها با سخنرانی‌های انگیزشی امکان‌پذیر نیست. بلکه باید این امر به صورت عملی و با استفاده از شخصی‌سازی روابط نیز انجام شود.

۵-در تصمیم‌گیری‌های خود دقت کنید.

در برخی شرایط مدیران منابع انسانی باید در مورد شرایط مبهمی قضاوت کنند. تصمیم‌گیری در شرایط عدم قطعیت یکی از نقاط بحرانی در مدیریت منابع انسانی است. در صورت بروز چنین شرایطی، باید از بین تصمیم‌گیری شخصی و یا کمک گرفتن از کارکنان دیگر، یک مورد را انتخاب نمایید. همچنین به کارگیری مهارت‌های مذاکره، میانجی‌گری و مدیریت منازعه در این شرایط می‌تواند بسیار حیاتی و نتیجه‌بخش باشد. بدیهی است که کسب رضایت طرفین در یک منازعه به سادگی حاصل نمی‌شود. با این وجود تصمیم‌گیری‌های صحیح و به موقع و همچنین استفاده از مهارت‌های ذکر شده می‌تواند یک منازعه را ختم به خیر کند. قضاوت بین طرفین یکی از وظایف مدیر منابع انسانی است و این کار همیشه ساده نخواهد بود.

۶- با سایر بخش‌ها در ارتباط باشید.

بخش مدیریت منابع انسانی به نوعی گذرگاه ورود کارکنان جدید به تمامی بخش‌های دیگر است. درنتیجه برای استخدام افراد جدید و همچنین پشتیبانی از کارمندان فعلی، باید با دیگر بخش‌های سازمان و کسب و کار نیز در ارتباط بوده و از مسائل و نیازهای آن‌ها با خبر شوید. همکاری با مدیران دیگر بخش‌ها می‌تواند باعث دستیابی به ایده‌ها و رویکردهای مناسبی در خصوص منابع انسانی شود.

۷- انعطاف‌پذیر باشید.

نتایج به دست آمده از یک مطالعه در شرکت‌های چند ملیتی هنگ کنگ نشان می‌دهد که انعطاف‌پذیری مدیر منابع انسانی می‌تواند تأثیر مثبتی در فرهنگ‌سازی سازمانی داشته باشد. همچنین مطالعات صورت گرفته دیگری نشان می‌دهد که کارمندان سازمان‌هایی که فرهنگ سازگاری در آنها وجود دارد، از تعهد سازمانی بالاتری برخوردار هستند. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که انعطاف‌پذیری شما به عنوان یک مدیر منابع انسانی می‌تواند تأثیر بسزایی در تعهدات کلی کارمندان به سازمان و کسب و کار داشته باشد. برای این کار می‌توانید فرهنگ‌های مختلف موجود در سازمان را بررسی و تحلیل کرده و ایده‌های جدیدی از آن‌ها بگیرید. فراموش نکنید که حرفه شما مربوط به یادگیری و تأثیرگذاری بر روی دیگران است.

نبض هر سازمانی در دستان منابع انسانی است.

هیچ سازمان و کسب و کاری نمی‌تواند بدون منابع انسانی به کار خود ادامه دهد. در نتیجه برای مدیریت هرچه بهتر این منابع ارزشمند، باید از هر جهت آماده بود. در این مطلب به معرفی و بررسی ۷ نکته مهم و تأثیرگذار در خصوص مدیریت منابع انسانی پرداختیم. بدیهی است که چنین پست و سمت مهمی نیازمند یادگیری و تجربه بسیاری است. به نظر شما یک مدیر موفق منابع انسانی باید به چه نکات دیگری توجه کند؟ چه خطراتی در مسیر این بخش قرار دارد؟

فرهنگ سازمانی چیست؟

فرهنگ سازمانی از اهمیت بالایی برخوردار است. چرا که فرهنگ سازمان برای کارمندان بسیار مهم است؛ زیرا آن‌ها باید از وقت خود در محیط کار لذت ببرند و این لذت زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها و ارزش‌های آن‌ها با آنچه در محیط کار است مطابقت داشته باشند. فرهنگ هر شرکتی یکی از مولفه‌های مهم تصمیم‌گیری برای انتخاب شغل افراد است.

فرهنگ شرکت برای کارفرمایان نیز بسیار مهم است؛ زیرا کارمندانی که با فرهنگ سازمان سازگار هستند می‌توانند برای شرکت بسیار موثر باشند، همچنین موجب می‌شود تا کارمندان به سازمان وفادار شوند. بنابراین کارفرمایان می‌توانند از طریق یک فرهنگ اداری قوی، بهره‌وری و حفظ کارمندان را بهبود بخشند.

فرهنگ سازمان با دیدگاه سازمان شروع می‌شود و به طور معمول، یک دیدگاه مشخص می‌کند که هدف یک شرکت چیست؟ سپس فرهنگ سازمانی دیکته می‌کند که کارمندان هنگام کار چگونه باید رفتار کنند، چه ارزش‌هایی باید عملکرد آن‌ها را هدایت کند و برای دستیابی به چشم‌انداز چه شیوه هایی باید اجرا شوند.

فرهنگ سازمانی به اعتقادات و رفتارهایی اطلاق می‌شود كه تعیین می‌كنند چگونه كارمندان و مدیران شركت با یکدیگر تعامل کنند. فرهنگ یک شرکت در نوع لباس، ساعات کاری، مزایای کارمندان، گردش مالی، تصمیم‌گیری در مورد استخدام، رفتار با مشتریان، رضایت مشتریان و سایر جنبه‌های عملکردی، منعکس خواهد شد. فرهنگ سازمانی در اهداف، استراتژی‌ها، ساختار سازمانی و رویکردهای سازمان، مشتریان، سرمایه‌گذاران و جامعه بیشتر ریشه دارد.

تاریخچه فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی در دهه 1960 پدیدار شد. اصطلاح فرهنگ سازمانی در اوایل دهه 1980 توسعه یافت تا این که در دهه 1990 به طور گسترده شناخته شد. فرهنگ سازمانی در آن دوره‌ها توسط مدیران، جامعه شناسان و سایر دانشگاهیان برای توصیف شخصیت یک شرکت از جمله اعتقادات و رفتارهای تعمیم یافته، سیستم‌های ارزشی در سطح شرکت، استراتژی‌های مدیریت، روابط کارمندان، محیط کار و نگرش مورد استفاده قرار می‌گرفت.

تا سال 2015، فرهنگ سازمانی نه تنها تحت تاثیر بنیانگذاران، مدیران و کارمندان یک شرکت ایجاد می‌شد، بلکه تحت تاثیر فرهنگ‌ها و سنت‌های ملی، روندهای اقتصادی، تجارت بین المللی، اندازه شرکت و محصولات نیز قرار می‌گرفت.

اصطلاحات گوناگون ایجاد شده در فرهنگ سازمانی مربوط به شرکت‌هایی است که تحت تاثیر فرهنگ‌های متعدد به ویژه در پی جهانی شدن و افزایش تعامل بین المللی در فضای کسب و کار ایجاد شده‌اند، به عنوان مثال اصطلاح فرهنگ متقابل به تعامل افراد با پیشینه‌های مختلف در دنیای تجارت و شوک فرهنگی به سردرگمی یا اضطرابی که افراد هنگام کار در محیطی جدید و در جامعه‌ای با فرهنگ مختلف تجربه می‌کنند، اشاره دارد. برای ایجاد تجربیات مثبت به منظور تقابل و تسهیل فرهنگ سازمانی منسجم‌تر و پربازده‌تر، شرکت‌ها اغلب از منابعی مانند آموزش‌های ویژه تعالی بهره می‌برند تا تعامل تجاری بین فرهنگی را بهبود بخشند.

انواع فرهنگ سازمانی

فرهنگ قبیله‌ای

فرهنگ قبیله‌ای دارای فرهنگ دوستانه و مشارکتی است و می‌توان آن را به یک خانواده بزرگ تشبیه کرد که در آن افراد مشترکات زیادی دارند و پیوندهای شدید وفاداری شکل می‌گیرد. رهبری یا مدیریت به عنوان مربی دیده می‌شوند. این سازمان بر توسعه بلند مدت منابع انسانی تاکید دارد. موفقیت در چارچوب رفع نیازهای مشتری تعریف شده است. این سازمان کار گروهی و مشارکت را ارتقا می‌دهد. شرکت گوگل نمونه‌ای از این فرهنگ است.

نوع رهبر: تسهیل کننده، مربی، سازنده تیم

مسائل ارزشمند: تعهد، ارتباط، توسعه

نظریه اثربخش: توسعه و مشارکت منابع انسانی

استراتژی ارتقا کیفیت: توانمندسازی، تیم سازی، مشارکت کارکنان، توسعه منابع انسانی، ارتباطات باز

فرهنگ دموکراسی تبلیغاتی

یک محیط پویا و خلاقانه است که کارمندان ریسک می‌کنند و مایل به استفاده از فرصت‌ها هستند. رهبران به عنوان مبتکران و ریسک‌کنندگان شناخته می‌شوند. آزمایش و نوآوری موارد پیوند دهنده درون سازمان هستند. هدف بلند مدت رشد و ایجاد منابع جدید است و محصولات یا خدمات جدید موفقیت به حساب می‌آیند. این سازمان ابتکار عمل و آزادی فردی را ارتقا می‌بخشد. فیس‌بوک نمونه‌ای از این فرهنگ است.

نوع رهبر: مبتکر، کارآفرین

مسائل ارزشمند: خروجی‌های نوآورانه، تحول و چابکی

نظریه اثربخش: نوآوری، چشم انداز و منابع جدید

استراتژی بهبود کیفیت: شگفتی و لذت، ایجاد استانداردهای جدید، پیش بینی نیازها، بهبود مستمر، یافتن راه‌ حل‌های خلاقانه

فرهنگ بازار

فرهنگ بازار فرهنگی است که در آن هدف دستیابی به کار و نتایج است. اغلب دارای یک محیط رقابتی حتی در بین کارمندان می‌باشد و رهبران انتظارات بالایی دارند. هدف از کار در شرکتی که دارای این نوع فرهنگ است، سودآوری و جذب هرچه بیشتر سهم بازار است که تاکید بر پیروزی، سازمان را نگه می‌دارد. آمازون نمونه‌ای عالی از این نوع فرهنگ شرکتی می‌باشد.

نوع رهبر: سخت و تولیدکننده

مسائل ارزشمند: سهم بازار، دستیابی به هدف، سودآوری

نظریه اثربخش: رقابت تهاجمی و تمرکز بر مشتری

استراتژی بهبود کیفیت: اندازه‌گیری ترجیحات مشتریان، بهبود بهره‌وری، ایجاد مشارکت‌های خارجی، افزایش رقابت، مشارکت مشتریان و تامین‌کنندگان

فرهنگ سلسله مراتبی

یک محیط کار رسمی و ساختار یافته است که رویه‌ها تصمیم می‌گیرند کارمندان چه کاری انجام دهند و رهبران برای نظارت و تسهیل از روش‌های امتحان شده و واقعی استفاده کرده و به هماهنگی و سازماندهی مبتنی بر کارآیی خود افتخار می‌کنند. حفظ عملکرد مناسب سازمان بسیار مهم است و قوانین رسمی و سیاست‌ها، سازمان را نگه می‌دارد. هزینه‌ها و اشتباهات با رعایت قوانین و دستورالعمل‌هایی که در مراحل اولیه راه‌اندازی کسب و کار بدست آمده‌اند، پایین نگه داشته می‌شوند. سازمان‌های دولتی نمونه‌های خوبی از این نوع فرهنگ هستند.

نوع رهبر: هماهنگ‌كننده، ناظر، برگزاركننده

مسائل ارزشمند: کارایی، به موقع بودن، سازگاری و یکنواختی

نظریه اثربخش: کنترل و کارآیی با فرآیندهای توانمند

استراتژی بهبود کیفیت: تشخیص خطا، اندازه‌گیری، کنترل فرآیند، حل سیستماتیک مسئله، ابزارهای کیفیت

قوانین اصلی فرهنگ سازمانی

  1. با هدف شروع کنید

هدف خود از کسب و کار را تعیین کنید. این اهداف به شما در انتخاب نوع فرهنگ مورد نظر کمک خواهند کرد. تعیین هدف احساس اصالت، الهام بخشی و اشتیاق را ایجاد می‌کند. شرکت‌های با هدف شرکت‌هایی هستند که بیشتر مورد قبول مخاطبان می‌باشند.

  1. زبان، ارزش‌ها و استانداردهای مشترک را تعریف کنید

فرهنگ‌های بزرگ به یک زبان مشترک احتیاج دارند که به افراد کمک می‌کند تا یکدیگر را درک کنند. ابتدا یک مجموعه مشترک از ارزش‌ها که اصول اولیه شرکت هستند تهیه کرده، سپس مجموعه‌ای از استانداردها که به وسیله آن‌ها تجارت می‌تواند چگونگی حمایت از اصول را اندازه‌گیری کند تدوین نمایید. فقط وقتی زبان، ارزشها و استانداردهای مشترک دارید می‌توانید فرهنگ منسجم در ساختار سازمانی داشته باشید.

  1. رهبری الهام‌بخش داشته باشید

رهبران باید ارزش‌ها و استانداردهای شرکت را منعکس کنند. آن‌ها قوی‌ترین نماینده فرهنگ و هدف شرکت می‌باشند. این نوع رهبران تنها اشتیاق و اخلاق کاری باورنکردنی برای آنچه انجام می‌دهند را ندارند، بلکه یک اخلاق فرهنگی در این امر دارند که موجب می‌شود تا آنچه را که انجام می‌دهند برای دیگران الهام‌بخش کنند.

  1. سفیران فرهنگی خود را در آغوش بگیرید

هر سازمانی دارای تعدادی کارمند است که آن‌ها قهرمانان گمنام سفیر تجاری هستند. آن‌ها شرکت و هدف اصلی آن را دوست دارند و بهترین تشویق‌کنندگان فرهنگی شما هستند. در حقیقت افرادی که با ذینفعان و مشتریان خارجی در ارتباط هستند سفیران فرهنگی شما محسوب می‌شوند.

  1. جستجو کنید، صحبت کنید و با حقیقت عمل کنید

خودآگاهی و جستجوی حقیقت زیرمجموعه‌ای از ارزش‌های شخص است. خودآگاهی و جستجوی حقیقت آنقدر مهم هستند که باید در لیست ارزش‌های هر شرکتی قرار بگیرند. جستجوی حقیقت و خودآگاهی به توانایی تشخیص نقاط قوت، ضعف و تعصب افراد اشاره دارد. در یک فرهنگ سازمانی معتبر و قدرتمند، این نه تنها برای تیم رهبری بلکه برای هر کارمندی ضروری است.

  1. با سرمایه انسانی خود درست رفتار کنید

هنگام استخدام افراد، زمان بیشتری را برای غربالگری شخصیت صرف کنید تا غربالگری برای مهارت. چرا که مهارت‌ها را می‌توان یاد گرفت، اما پرورش نگرش و شخصیت بسیار سخت‌تر است. وقتی افراد مناسب را استخدام کردید، با آن‌ها درست رفتار کنید. بهترین استراتژی حفظ طولانی مدت کارمندان، این است که آن‌ها را به سمت نقش‌های معنی دار راهنمایی کنید.

نمونه

گوگل از جمله شرکت‌هایی است که به خاطر فرهنگ شرکتی خود مشهور می‌باشد و این شرکت فرهنگ بسیار دوستانه‌ای را منعکس می‌کند که در چشم انداز و رسالت او نیز بسیار واضح و آشکار است. با استخدام بهترین افراد به روشی دقیق، خلاقیت را تقویت کرده و عملکرد کارمندان را به حداکثر می‌رساند. کارمندان می‌دانند چه کاری باید انجام دهند و چرا، که این به آن‌ها انگیزه می‌دهد تا بیشتر تلاش کنند و به اهداف سازمانی برسند.

سیاست‌های اتخاذ شده به گونه‌ای است که اجازه مشارکت کلیه سطوح ساختار سازمانی در تصمیم‌گیری‌های شرکت را می‌دهد و مهم‌تر از آن اعتماد و تعهد را موجب می‌شود. علاوه بر این، مزایای کارمندان، شناخت کارمندان و رهبری دموکراتیک، گوگل را به یکی از بهترین شرکت‌ها تبدیل کرده است.

نتیجه گیری

فرهنگ سازمان برای کارمندان بسیار مهم است؛ زیرا آن‌ها باید از وقت خود در محیط کار لذت ببرند و این لذت زمانی اتفاق می‌افتد که نیازها و ارزش‌های آن‌ها با آنچه در محیط کار است مطابقت داشته باشند. فرهنگ هر شرکتی یکی از مولفه‌های مهم تصمیم‌گیری برای انتخاب شغل افراد است.

فرهنگ شرکت برای کارفرمایان نیز بسیار مهم است؛ زیرا کارمندانی که با فرهنگ سازمان سازگار هستند می‌توانند برای شرکت بسیار موثر باشند، همچنین موجب می‌شود تا کارمندان به سازمان وفادار شوند. بنابراین کارفرمایان می‌توانند از طریق یک فرهنگ اداری قوی، بهره‌وری و حفظ کارمندان را بهبود بخشند.

ساختار سازمانی

یک سازمان نوعی از یک واحد اجتماعی متشکل از افراد است که برای دستیابی به اهداف جمعی مدیریت می شوند. به عنوان مثال، سازمان ها سیستم های بازی هستند که به شدت تحت تاثیر محیط قرار دارند. هر سازمان دارای ساختار سازمانی خاص خود هستند، که روابط بین کارمندان مختلف، وظایفی که آنها انجام می دهند و نقش ها و مسئولیت های ارائه شده را تعریف می کند برای انجام وظایف مختلف می باشد. سازمانی که به خوبی سازماندهی شده، هماهنگی موثر را به دست می آورد، کانال های ارتباطی رسمی را مشخص می کند و نحوه فعالیت های جداگانه افراد را با هم مرتبط می کند.

ساختار سازمانی شیوه ای را تعیین می کند که در آن نقش ها، قدرت، اختیار و مسئولیت ها، تعیین و مدیریت می شود و نحوه انتقال اطلاعات بین سطوح مختلف سلسله مراتب در یک سازمان را نشان می دهد. ساختار سازمانی به میزان قابل توجهی به اهداف و استراتژی آن در دستیابی به این اهداف بستگی دارد.

یک چارت سازمانی، نمایش بصری از ساختار سازمانی است. این ساختار باید به وضوح، روابط گزارش دهی و جریان اختیار را تعیین کند، زیرا این امر ارتباط خوبی برقرار خواهد کرد و موجب جریان کارآمد و موثردرکار می شود.

فناوری در سازمان

استفاده از رایانه و فناوری اطلاعات برخی از تغییرات را در سازمانها ایجاد کرده است. این تغییرات در حوزه هایی مثل ساختار سازمانی ، اقتدار، قدرت، محتوای شغل یا شرح وظایف، سلسله مراتب شغلی کارکنان، نظارت و شغل مدیران دیده می شود.

فناوری اطلاعات برای افزایش بهره‌وری و کارایی ، حیــــطه کنترل گسترده‌تر و کـــاهش تعداد متخصصان را مجاز می‌داند. فناوری اطلاعات به سازمانها اجازه می دهد تــا دانش متخصصان را تحت کنترل درآورد و نیاز به تخصصــهای فنی را در سازمان کاهش می دهد. این منطقی است کــه پس از اینکه سطــــوح مــدیریتی در سازمانها کمتر شد، در آن ســـازمانها به مدیران صفی و ســـتادی کمتری نیاز خواهد بود. این روند بیشتر به وسیله پدیدة کاهش یا کوچک شدن اندازة مدیریت میانی نمایان می‌شود.

تاثیر فناوری اطلاعات در سازمان

_ اتوماسیون تصمیمات عادی.
_ نیاز کمتر به تخصص برای برخی تصمیمات.
_ اتکای کمتر به متخصصان برای حمایت از مدیران عالی.
_ قدرت و اختیار دادن به سطوح میانی و پایین مدیریت به خاطر پایگاههای دانش .
_ تصمیم گیری به وسیله کارکنان غیر مدیریتی.
_ توزیع مجدد قدرت میان مدیران و انتقال قدرت به پایین سازمان.
_ پشتیبانی الکترونیک از تصمیمات پیچیده ( وب سایت، عاملان هوشمند، سیستم‌های پشتیبانی تصمیم).

در خصوص فناوری در سازمان همچنین میتوان به مقوله یکپارجه سازی یا ERP که در عصر حاضر بیشترین کاربرد را دارد اشاره کرد.

راهبرد سازمانی

1) مدل تعالی سازمانی

مدل تعالی سازمانی EFQM 2020 در 24 اکتبر سال 2019 (2 آبان 1398) توسط بنیاد کیفیت اروپا و در مجمع سالیانه این نهاد منتشر شد.

ساختار مدل تعالی سازمانی ویرایش جدید از 3 قسمت جهت گیری، اجرا و نتایج و 7 معیار تشکیل شده است که جزییات ساختار و امتیازدهی در هر یک از معیارها در ادامه آمده است.

مدل تعالی سازمانی ویرایش جدید، 17 هدف توسعه پایدار سازمان ملل متحد را پشتیبانی می کند.

قسمت اول؛ جهت‌گیری

معیار 1: مقصود، چشم انداز و استراتژی

یک سازمان برجسته، مقاصد الهام‌بخش، چشم‌اندازی که آرزویش است و استراتژی هایش را ارائه می‌نماید.

1-1- تعیین مقاصد و چشم‌انداز
2-1- شناسایی و درک نیازهای ذی‌نفعان
3-1- درک اکوسیستم، قابلیت‌ها و چالش‌های اساسی
4-1- توسعه استراتژی
5-1- طراحی و استقرار چارچوب
حاکمیتی و عملکرد سیستم مدیریت

معیار 2: فرهنگ‌ سازمانی و رهبری

فرهنگ‌ سازمانی مجموعه‌ای خاص از ارزش‌ها و قاعده‌هایی است که توسط کارکنان سازمان به اشتراک گذاشته می‌شود که به ‌مرور زمان، بر نحوه رفتار آن‌ها با یکدیگر و با سهامداران کلیدی خارج از سازمان تأثیر می‌گذارد.

رهبری سازمان جهت‌گیری‌هایی از بالا به‌ فرد یا تیم ارائه می‌نماید

1-2- هدایت فرهنگ و ارزش‌ها در سازمان
2-2- ایجاد شرایط برای تحقق نمودن تغییر
3-2- توانمند سازی خلاقیت و نوآوری
4-2- متحد شدن و مشارکت در مقاصد، چشم‌انداز و استراتژی‌ها

قسمت دوم؛ اجرا

معیار 3: مشارکت ذی نفعان

برای یک سازمان، دستیابی به نتایج برجسته‌ای که انتظارات ذی‌نفعان را برآورده نماید ضروری است اما کافی نیست.

تعیین مقاصد الهام‌بخش
ایجاد چشم‌انداز آروز بخش
توسعه استراتژی‌های متمرکز بر خلق ارزش پایدار
ساخت فرهنگ برنده

تنظیم جهت‌گیری‌های اشاره‌شده بالا، سازمان را برای طی نمودن مسیر سرآمدی آماده می‌نماید اما پس از آن نیاز است استراتژی‌های به‌طور مؤثر و کارا اجرا شود و اطمینان حاصل شود که:

اطلاع از اینکه ذی‌نفعان در کجای اکوسیستم هستند و مشارکت آن‌ها برای موفقیت‌ها، کلیدی است.

زیر معیار 3: مشارکت ذی نفعان

1-3- مشتری: ایجاد روابط پایدار
2-3- کارکنان: جذب، مشارکت، توسعه و حفظ
3-3- کسب‌وکار و حکمرانی ذی‌نفعان -امن و حمایت از پشتیبانی مداوم
4-3-جامعه: توسعه همکاری‌ها، تندرستی و موفقیت
5-3- شرکا و تأمین‌کنندگان: ایجاد ارتباطات و اطمینان از پشتیبانی برای ایجاد ارزش پایدار

معیار 4: خلق ارزش پایدار

سازمان برجسته می‌داند که ایجاد ارزش پایدار برای موفقیت پایدار و توانایی مالی بسیار مهم است.

سطوح عملکرد موردنیاز را برای موفقیت امروز هدایت می‌کند و در زمان یکسان پیشرفت و تحول را برای موفقیت در آینده به همراه دارد.

1-4- طراحی ارزش و چگونگی ایجاد آن
2-4-ارتباط و پیشنهاد فروش ارزش
3-4- تحویل ارزش
4-4- تعریف و استقرار تجارب کلی

معیار 5: محرک عملکرد و تحول

حال و آینده یک سازمان باید بتواند دو نیاز مهم محرک عملکرد و تحول را هم‌زمان برآورده نماید تا موفق بماند.

1-5-هدایت عملکرد و اداره نمودن ریسک
2-5-تغییر برای آینده سازمان
3-5-هدایت نوآوری و به‌کارگیری فناوری
4-5-قدرت نفوذ داده، اطلاعات و دانش
5-5-اداره نمودن سرمایه و منابع

قسمت سوم؛ نتایج EFQM

معیار 6: برداشت‌های ذی‌نفعان

این معیار، برداشت‌هایی از نتایج مبتنی بر بازخورد از ذی‌نفعان کلیدی درباره تجارب شخصی در برخورد با سازمان است.
مثال‌هایی از نتایج برداشت‌های ذی‌نفعان البته به این موضوعات محدود نیست.

نتایج برداشت‌های مشتریان نتایج برداشت‌های کارکنان نتایج برداشت‌های کسب‌وکار و حاکمیت سازمانی نتایج برداشت‌های ذی‌نفعان نتایج برداشت‌های جامعه نتایج برداشت‌های شرکا و تأمین‌کنندگان

معیار 7: نتایج استراتژیک و عملکرد عملیاتی

این معیار، نتایج مرتبط با عملکرد سازمان از نظر توانایی تحقق مقاصد، ارائه استراتژی و ایجاد ارزش پایدار و تناسب آن با آینده است.

2) جانشین پروری

پيشرفت در حوزه‌هاي مختلف فرهنگي‌‏‏‏‏، سياسي، اقتصادي، اجتماعي محیطی را ایجاد کرده که سازمان‌ها را مستعد زوال و نابودی کرده است. با درک تأثیر مدیران در عدم نابودی سازمان‌ها طراحی برنامه برای جانشین پروری به یکی از نیازمندی‌های مدیریتی سازمان‌ها تبدیل شده است. از آنجا که‌‌ سازمان‌ها در آینده با چالش‌های رقابتی فزاینده‌‌‌‌اي مواجه خواهند شد و برای مدیریت این چالش‌‌‌‌‌‌‌ها، نیاز به مدیرانی شایسته‌‌‌‌تر و اثر بخش‌‌‌‌تر از مدیران فعلی خواهند داشت، به همین دلیل در سازمان‌های آینده نگر و آینده ساز مدیریت استعدادها و جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد.

با توجه به حساسیت این موضوع در ساختار سازمانی در مقاله ای جداگانه به این موضوع خواهیم پرداخت.

 

 


هدف ما در هلدینگ کاسپین بهینه سازی مقالات با رویکرد ارائه ارزش به خوانندگان میباشد. خواهشمندیم با ارائه نظر

در قسمت دیدگاه در پایان مقاله و بیان موضوعات مورد نظر ما را در راستای رسیدن به این هدف یاری نمایید.

 


تهیه شده توسط تیم تولید محتوای هلدینگ کاسپین